Candidate Personas: Der erste Schritt zum Wunschkandidaten

Wir helfen Ihnen, Ihren Wunschkandidaten zu finden. Doch wie sieht dieser eigentlich aus? Viele Unternehmen sehen Personas als entscheidenden Faktor für exzellentes Produktmarketing. Die Vorteile der fiktiven Charaktere lassen sich jedoch auch innerhalb der Personalsuche einsetzen und erleichtern zielgruppenspezifisches Recruiting. Wir zeigen Ihnen, wie Sie Ihre Candidate Persona definieren und was dabei zu beachten ist.

Streuverluste minimieren

Sie als Personaler wissen: Eine zielgruppengerechte Ansprache und positive Anreize für eine möglichst hohe Bewerberquote zu definieren, ist mühsam. Umso ärgerlicher, wenn die Resonanz an Bewerbungen nicht zufriedenstellend ist. Die Candidate Persona ergänzt fachliche Kompetenzen um Werte, Eigenschaften, persönliche Stärken und demographische Daten. Die eher schwer greifbare Zielgruppe wird zur konkreten Person. So wird etwa die allgemeine „weibliche Bewerberin“ zur „35-jährigen Anna Meyer – verheiratet, sportlich und engagiert in einem wohltätigen Verein“. Der Vorteil: Sie wissen genau über Verhalten und Wünsche der Talente Bescheid und können eine gezielte Bewerberansprache und entsprechende Recruiting-Maßnahmen festlegen. Auf diese Weise minimieren Sie Streuverluste und erhöhen die Qualität der eingehenden Bewerbungen.
Auch kann es sich lohnen, mittels Candidate Personas bestehende Recruiting-Maßnahmen zu hinterfragen: Erreichen wir die gesuchte Zielgruppe überhaupt? Es könnte durchaus sein, dass Sie feststellen, dass sich Ihre Wunschtalente auf ganz anderen Plattformen bewegen, als Sie ursprünglich dachten.

Recruiting Candidate Persona
Bild: pixabay/jaydeep_

Soft Skills für langfristige Stellenbesetzung

Das fachliche Anforderungsprofil allein reicht mittlerweile nicht mehr aus, um Stellen erfolgreich zu besetzen. Soft Skills sollten genauso definiert werden wie Hard Skills, um außerdem hohe Fluktuationsrate zu vermeiden. Beliebte Soft Skills sind unter anderem: Kreatives Denken, Agilität, Kommunikationsfähigkeit, Führungskompetenz, Strategisches Denken, Organisationsfähigkeit und Teamorientierung. Diese und weitere Persönlichkeitseigenschaften, -fähigkeiten und -einstellungen tragen dazu bei, dass Teammitglieder sich mit dem Unternehmen und dessen Kultur identifizieren können. Für Ihre Candidate Persona bedeutet das: Welche Eigenschaften/Wertevorstellungen sollte Ihr Wunschkandidat mitbringen, um in die Firmenkultur zu passen? Beziehen Sie dafür das bestehende Team gerne mit ein. Oft sind Kolleginnen und Kollegen näher dran und können vor allem Soft Skills genauer beschreiben, die für die Zusammenarbeit ausschlaggebend sind und eine langfristige Stellenbesetzung sicherstellen.

Individuelle Personas für positives Candidate Journey

Wenn Sie sich die Candidate Journey genauer anschauen, stellen Sie fest, dass Bewerber unterschiedlich durch den jeweiligen Bewerbungsprozess gehen. Jeder fühlt sich durch Informationen anders angesprochen oder aber auch abgeschreckt. Es wird also immer wichtiger, die Suche nach einem passenden Kandidaten individuell zu gestalten. Daher lohnt es sich, die Zielgruppe immer wieder zu überprüfen und gegebenenfalls neu zu definieren – auch, wenn die zu besetzende Stelle einer anderen sehr ähnelt oder vor einiger Zeit die gleiche Position schon einmal besetzt wurde. Abgestimmt auf die (Kern-)Bedürfnisse, Wünsche und Ziele der definierten Candidate Persona, optimieren Sie die Candidate Experience, die im Laufe der Candidate Journey gesammelt werden.

„When you speak to everyone, you speak to no one.“ – Meredith Hill

Ist ein Profil einmal erstellt, kann es jederzeit abgeändert oder um weitere Informationen ergänzt werden.

Quellen für die Definition Ihrer Candidate Persona

Zunächst sollten Sie Informationen über die Candidate Persona sammeln. Dazu ist es sinnvoll, interne wie externe Quellen zu nutzen. Bereits bestehende Mitarbeitende in ähnlicher Position könnten als interne Quelle genutzt werden, um Faktoren wie Eigenschaften, Ziele und Motivation zu identifizieren. Auch ehemalige Mitarbeitende könnten hinzugezogen werden. Möglicherweise sind einige der gesuchten Talente auf Business-Netzwerken aktiv. Ein Blick in die Profile potenzieller Bewerber bei Xing und LinkedIn lohnt sich, um ergänzend Informationen zu sondieren. Auch bisherige Recruiting-Maßnahmen können helfen, herauszufinden, wie Kandidaten auf Vakanzen aufmerksam wurden und welche Medienkanäle in der Vergangenheit zur erfolgreichen Besetzung einer Position geführt haben.

So definieren Sie Ihr Wunschtalent

Im zweiten Schritt werden die Informationen sortiert und gebündelt. Dies kann über einen Steckbrief erfolgen. Folgende Merkmale sollten im Steckbrief enthalten sein:

  • Name
  • Alter: Handelt es sich bei meiner Candidate Persona um einen Digital Native oder Digital Immigrant?
  • Familienstand, Wohnort: Diese Informationen können hilfreich sein, wenn für die vakante Stelle ein Umzug notwendig ist, oder Reisebereitschaft erwartet wird.
  • Jobstatus: Ist der Kandidat Berufseinsteiger oder berufserfahren? Hat er Führungsverantwortung? Ist Ihr Kandidat überhaupt auf Jobsuche oder sollten Sie vermehrt Active-Sourcing-Maßnahmen ergreifen?
  • Bildungsgrad, fachliche Kompetenzen: Ist der Kandidat interessiert an Fortbildungen? Welche beruflichen Ziele verfolgt er?
  • Persönlichkeitsmerkmale und Einstellungen (Soft Skills): Was ist die Persona für ein Mensch? Ist sie introvertiert oder extrovertiert? Möchte der Kandidat geduzt oder gesiezt werden?
  • Ziele/Wünsche: Was treibt den Kandidaten an?
  • Hobbys/Freizeitbeschäftigung: Wie verbringt der Wunschbewerber seine Freizeit? Ist er beispielsweise im Einzel- oder Teamsport?
  • Bevorzugte Medien/Kanäle: Welche Medien nutzt mein Kandidat in seiner Freizeit und zur Jobsuche?

Ein Foto der Persona kann übrigens helfen, das Profil und das Vorstellungsbild zu konkretisieren.

Das Gegenteil vermeiden

Achtung! Zu genaue Vorstellungen Ihres Wunschkandidaten können Sie in der Personalsuche auch stark einschränken. Ebenfalls können zu hohe Ansprüche bei der Stellenausschreibung einen gegenteiligen Effekt auslösen und Kandidaten verschrecken. Der Wunschmitarbeitende ist und bleibt ein fiktiver Charakter, der Ihnen hilft, Ihre Recruiting-Maßnahmen individueller und persönlicher zu gestalten.

Haben Sie Fragen zu zielgruppenspezifischen Recruiting-Maßnahmen oder wünschen sich Unterstützung bei der individuellen Ansprache? Kontaktieren Sie uns gerne!

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